Fidéliser et motiver vos employés avec l’épargne salariale

Vous souhaitez motiver vos employés, les voir s’impliquer davantage dans la marche de votre entreprise ? Vous cherchez un moyen de les fidéliser, à l’heure où le recrutement de techniciens piscine s’avère toujours plus difficile ? L’épargne salariale peut être une solution. 

Que vous soyez à la tête d’une entreprise ou salarié, l’épargne salariale constitue en effet un moyen pertinent de mieux travailler ensemble, dans le partage des investissements (humains et financiers). Outils de fidélisation et de motivation, d’implication dans la vie de l’entreprise, compléments de rémunération, il existe des formules qui vous permettent, de part et d’autre, de bénéficier d’une fiscalité allégée et d’avantages sociaux. 
Décryptage.

Employeurs : comment encourager l’épargne salariale

Vous pouvez choisir d’intéresser vos salariés aux résultats de votre entreprise par le biais de l’intéressement, de la participation ou de l’actionnariat salarié. 
Ou bien soutenir leur épargne en leur versant une prime de partage de la valeur ou un abondement.

Attention : depuis le 1^er janvier 2025, si vous répondez à certains critères, vous êtes concerné par une nouvelle obligation. Il s’agit toutefois d’un dispositif expérimental et temporaire (voir encadré ci-dessous).

1. L’intéressement : un dispositif facultatif, souple, collectif et aléatoire, lié aux performances ou objectifs de l’entreprise

L’intéressement est facultatif. Il permet aux salariés de toucher une prime lorsque l’entreprise obtient de bons résultats. 
De construction souple, il nécessite un accord d’entreprise (ou de branche) négocié avec les représentants du personnel ou mis en place par décision unilatérale de l’employeur. L’entreprise définit elle-même les critères de performance, la forme de calcul et les conditions de répartition de la prime entre les salariés. 
Il est aléatoire (ndlr : pas régulier). Les salariés reçoivent une prime lorsque certains objectifs (financiers ou non) sont atteints. Le montant de la prime en dépend donc. Celle-ci leur est versée soit par anticipation (avance sur intéressement), soit au moment où l’entreprise les informe de son montant.

Toute entreprise peut décider de mettre en place un dispositif d’intéressement, quelle que soit sa forme juridique ou son domaine d’activité (NB : les entreprises avec un seul salarié, dirigeant, en sont exclues). L’intéressement étant collectif, sont concernés tous les salariés, y compris les dirigeants (ainsi que les dirigeants non-salariés dans les entreprises comptant de 1 à 249 salariés).

2. La participation : une formule obligatoire, encadrée par la loi, liée aux bénéfices de l’entreprise

Si votre entreprise compte plus de 50 salariés et que vos bénéfices sont suffisants, la participation est obligatoire. Elle assure le droit à vos salariés de participer aux résultats de votre entreprise, en leur redistribuant une partie des bénéfices (appelée réserve spéciale de participation), sous forme d’épargne bénéficiant d’avantages fiscaux et sociaux. 

Elle est mise en place par un accord obligatoire, avec une formule de calcul encadrée par le Code du travail. À l’inverse de l’intéressement, l’entreprise ne peut pas décider de ce calcul librement.

3. L’actionnariat salarié : le salarié est à la fois employé et investisseur dans l’entreprise

C’est un dispositif qui peut concerner toutes les entreprises dès lors qu’elles sont en mesure de proposer des actions (grandes entreprises, groupes, sociétés cotées en Bourse). Si c’est votre cas, vos salariés peuvent devenir actionnaires en achetant ou en vendant des actions, soit par le biais de plan d’épargne entreprise, d’attribution d’actions gratuites ou de stock-options. Cette formule peut renforcer leur implication dans la réussite de votre entreprise et leur permettre de percevoir des dividendes voire une plus-value. Ils sont tout à la fois employés et investisseurs.

4. La prime de partage de la valeur (PPV) : une prime exceptionnelle et modulable

Exceptionnelle, c’est l’entreprise qui choisit de la mettre en place pour soutenir le pouvoir d’achat de ses employés. Il s’agit donc d’une prime ponctuelle, sans lien direct avec les résultats de l’entreprise, contrairement à l’intéressement et à la participation.

Elle est modulable : elle peut être versée à tous les salariés ou modulée selon certains critères, tels que la rémunération, le niveau de qualification, l’ancienneté dans l’entreprise, etc. Son montant est librement fixé par l’employeur ou par accord collectif d’entreprise. Elle peut être versée en une ou plusieurs fois dans l’année. 

Elle bénéficie, sous certaines conditions, d’exonérations de cotisations sociales (nombre de salariés, niveaux de rémunération).

5. L’abondement : un complément financier pour encourager l’épargne salariale

Vous avez aussi le choix d’encourager l’épargne salariale de vos salariés en leur offrant un complément financier, sous la forme d’un abondement. Cette somme vient en complément des versements effectués par vos salariés sur un dispositif d’épargne salariale, comme un PEE ou un PER. Le salarié épargne ainsi davantage que ce qu’il verse lui-même sur son plan. L’aide de l’entreprise est cependant cadrée par un plafond maximum (il ne peut dépasser 3 fois le montant versé par le salarié et dans la limite de 8% du plafond annuel de la Sécurité sociale par salarié et par an). 

L’abondement est exonéré de cotisations sociales (hors CSG et CRDS) et d’impôt sur le revenu dès lors qu’il est placé dans le plan d’épargne.

Salariés : comment placer ces compléments financiers

Une fois ces compléments financiers perçus, vos salariés peuvent bien sûr en disposer immédiatement. Ils seront toutefois imposés sur le revenu. Le seul moyen d’alléger la fiscalité est de les placer. Plusieurs plans d’épargne salariale s’offrent à eux :

1. Le PEE (Plan d’Épargne Entreprise) 

Le PEE est un système collectif d’épargne, qui peut être mis en place au niveau d’une entreprise, d’un groupement (PEG) ou par plusieurs entreprises d’un même groupe (PEI). Ouvert à tous les salariés de l’entreprise dès lors qu’ils ont plus de 3 mois d’ancienneté. Facultatif, il devient obligatoire en cas de participation. 

Il constitue une épargne à moyen terme : les sommes placées (primes et versements volontaires) sont en principe bloquées pendant 5 ans. 

Avantages : 

• les gains bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu à la sortie (hors prélèvements sociaux) ;
• l’argent peut être débloqué pour des événements de vie majeurs : achat de résidence principale, mariage/PACS, naissance d’un 3^e enfant, rupture du contrat de travail, etc. ; 
• l’entreprise peut abonder les versements des salariés dans la limite des plafonds légaux (jusqu’à 300 % des versements).

2. Le PER (Plan d’Épargne Retraite) 

Il s’agit d’un plan individuel à long terme avec versements volontaires (remplace les anciens contrats Madelin ou PERP), qui permet au salarié de s’assurer un revenu complémentaire au moment de la retraite.

Avantages : 

• les versements volontaires peuvent être déduits du revenu imposable ;
• à la sortie, l’argent placé peut être reversé sous forme de capital ou de rente ;
• il est possible de récupérer les fonds avant la retraite pour financer l’achat de sa maison.

3. Le PERECO (Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif) 

Ouvert à tous les salariés d’une entreprise, le PERECO est sans obligation de souscription. Comme le PER, il permet de compléter sa retraite. Il est alimenté par le salarié et/ou l’entreprise (intéressement, participation, abondement). 

Avantages :

• possibilité d’y transférer jusqu’à 10 jours par an du Compte Épargne Temps (CET) ou de jours de repos non pris. Ces jours bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu ;
• les primes versées sur le PERECO ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu ;
• comme pour le PEE, l’entreprise peut abonder les versements.

4. Le PERO (Plan d’Entreprise Obligatoire) 

Le PERO est un plan collectif ouvert par l’entreprise pour la totalité des salariés ou certaines catégories. Ils ont l’obligation d’y souscrire mais leur épargne est « subventionnée », l’employeur finançant une partie des cotisations. 

Avantages :

• un complément de salaire différé non imposable ;
• abaisse l’assiette de l’impôt sur le revenu, les cotisations obligatoires du salarié étant déduites du salaire brut ;
• en cas de départ de l’entreprise, le salarié peut conserver son PERO ou transférer les fonds vers un autre PER (Individuel ou Collectif) pour regrouper son épargne.